业的退休金发放方式不一致。
这就导致了人员流动的困难，比如机关事业单位都不需要缴纳养老金，退休金由国家财政发放，标准也比较高；企业需要单位和个人按照一定的标准缴纳养老保险金，退休以后按照工龄和缴费年限发放退休金，往往要比机关和事业单位的人拿的少；而一旦离开机关或者原来的单位，养老金往往无法衔接。比如在原单位。养老金是将工龄算在里面的，离开单位以后，这个国有企业的工龄可能就没有办法算了，按照缴费年限算的话。他们以前又没有缴费。所以如何接续一直是一个问题。
另外。人员离开原来的单位，面临养老金断供的风险，对退休以后领取退休金的数量也有影响。所以国有企业职工在离职的时候。企业往往要出一笔身份和工龄买断，对职工进行补偿。
当然，这种身份买断和补偿并不仅仅要考虑养老金，还有医疗等其他福利与考虑。但通常来说，年纪比较大、缺少职业技能、主动谋生能力不强的人往往会不愿意离开原来的单位，因为离开以后他很可能找不到工作，坐吃山空，买断给的钱再多也没有用，更何况效益不好的单位也给不出多少买断钱。
相反，那些年轻、有能力的人则可能在离开以后找到更好的工作，原本他们可能下不了决心，但是加上一笔可观的买断费用，他们选择买断离开的可能性就大大增加，问题是这些人有能力，原本就是企业所需要的人才。而这种改革和人员裁汰最后往往成为有能力、有潜力的人走了，留下来的都是年纪比较大、能力比较弱、甚至是那些就想着得过且过、混日子的人，因此很多企业的改革最终都只是雷声大、雨点小，最后改来改
第七百九十五章 改革框架(2/6)